Créer le management de demain

Saisissez-vous du présent, vous dépendrez moins de l’avenir. Sénèque

Bonjour à tous et toutes,

Bienvenue dans Chef[fe] Expérience offline.

Vous avez participé il y a quelques jours à la Chef[fe] Expérience sur le futur du travail. L’objectif de cette publication est de vous partager le fruit de nos réflexions.

Pour démarrer cette expérience, nous avons visualisé notre réalité en 2040 : la gestion de notre temps, de nos activités professionnelles et de nos lieux de vie. Je vous invite à vous reconnecter à ce souvenir.

Nous avons ensuite visionné le documentaire Work in Progress produit par Samuel Durand. Vous pouvez le retrouver sur Salto ou Welcome Originals.

Au cours du documentaire, nous avons fait la connaissance de ceux qui conjuguent le futur du travail au présent et défrichent pour nous de nouveaux modes de travail et de collaboration.

Pour que le documentaire soit une matière pédagogique, vous avez choisi de le regarder à travers un prisme formulée sous forme d’une problématique :

  • Comment amorcer les transformations organisationnelles et culturelles pour emmener mon entreprise dans le futur du travail?
  • Comment mieux gérer les Talents notamment en intégrant la notion d’entreprise étendue ?
  • Comment doit évoluer la posture du manager pour s’insérer dans le futur du travail ?

Je vous partage ici les réponses apportées pendant l’atelier ainsi que des idées compléments issus de ma propre réflexion que je me permets d’ajouter.

Avant de poursuivre, je rappelle que même si le télétravail et plus globalement le lieu de travail est une des composante du futur du travail, il est loin d’en être l’unique dimension.

Le futur du travail est avant tout une affaire de confiance et de fonctionnement du collectif. C’est d’ailleurs pour cette raison que le futur du travail concerne aussi les métiers “non-télétravaillables”.

La question du futur du travail n’est donc pas “où travailles-tu ?” mais “comment fonctionne le collectif auquel tu appartiens et comment engager les membres de ce collectif?”.

  • Favoriser les mouvements de salariés entre entreprises / services
  • Créer et animer des communautés d’intérêts
  • Mêler les notions de flexibilité et de confiance à une notion d’objectifs clairement définis
  • Mieux prendre en compte la vie privée des collaborateurs
  • Ouvrir les esprits aux managers : la mixité et la nouveauté sont bénéfiques
  • Accompagner les managers à changer la vision de leur rôle : au service de leur équipe et non en charge de leur équipe ?
  • Repenser les mécanismes hiérarchiques par des mécanismes collectifs
  • Poser la question à ses collaborateurs pour mieux comprendre leur rapport au travail : Pourquoi ( alignement entre ma tâche et le sens — projet global dans lequel je me reconnais), Quoi (la tâche) et Comment (avantages/contreparties attendues, environnement de travail, les personnes avec qui on travaille)?
  • Créer des groupes de travail “Future of work” dans l’entreprise, y inclure notamment des partenaires sociaux
  • Commencer par vivre le futur du travail avec les nouveaux collaborateurs, notamment au moment de leur onboarding
  • Impliquer les collaborateurs dans la réussite de l’entreprise en leur donnant la parole
  • Faire des locaux un lieu de sens et de “care”/soin des collaborateurs
  • Trouver de la flexibilité dans un cadre légal contraignant : par exemple chez SThree il est possible de télétravailler 3 mois hors de France
  • Les éléments clés de la fidélisation des talents sont : confiance, flexibilité, sens au travail, autonomie, responsabilisation
  • Travailler le projet d’entreprise pour amener de l’innovation, de la créativité, du sens
  • Développer les managers pour qu’ils personnalisent leur management
  • Accepter que les envies et les besoins des collaborateurs changent avec le temps et adapter le management
  • Créer des collectifs, réseaux, écosystème de partage de compétences, de connaissances
  • Permettre aux talents de vivre leur passion au sein de l’entreprise
  • Ecouter les passions des collaborateurs
  • Choisir les gens avec qui on travaille : impliquer les collaborateurs dans le recrutement
  • Créer des coworking interentreprise
  • Mettre en place des plateformes internes où chacun pourrait choisir sa mission au sein de l’entreprise (investissement d’1j par semaine ou même 1j par mois pour un autre projet)
  • Demander clairement “comment vois-tu tes conditions de travail à l’avenir”?
  • Organiser des séminaires d’équipe juste pour passer du temps ensemble
  • Autoriser les horaires de travail flexibles pour chacun
  • Apporter de la flexibilité
  • La confiance managériale est au centre du sujet
  • Se voir pour passer du temps ensemble et travailler à distance
  • Donner des objectifs clairs à atteindre avec des KPI mesurables plutôt que de considérer le temps de travail comme la clé de voûte de la relation
  • Bien connaître les membres de son équipe pour adapter sa façon de fonctionner aux besoins et aux forces de chacun
  • Instaurer davantage de transparence pour permettre au management de transmettre le “sens” et responsabiliser chacun dans l’accomplissement des enjeux de l’entreprise
  • Questionner plutôt que donner les solutions… accompagner plutôt que faire à la place
  • Repenser le travail en présentiel c’est à dire le moment où on se (re)voit physiquement
  • Développement personnel des managers « à la carte » pour qu’ils deviennent des chefs de projet plutôt que des « chefs »

Un grand merci pour votre participation.

Vous pouvez retrouver les prochaines Chef[fe] Expériences sur le site de Chef[fe] ou en vous inscrivant à la newsletter.

Hélène, mon amie autrice de bande dessinée, nous permet de revivre l’expérience en BD. Vous pouvez retrouver les planches ICI!

RRH & Podcastloveuse // Passionnée par la transformation digitale et managériale des entreprises

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