Créer le management de demain

Embarquement immédiat pour 2040

  • Comment amorcer les transformations organisationnelles et culturelles pour emmener mon entreprise dans le futur du travail?
  • Comment mieux gérer les Talents notamment en intégrant la notion d’entreprise étendue ?
  • Comment doit évoluer la posture du manager pour s’insérer dans le futur du travail ?

Reposons les bases du futur du travail

Comment amorcer les transformations organisationnelles et culturelles pour emmener mon entreprise dans le futur du travail?

  • Favoriser les mouvements de salariés entre entreprises / services
  • Créer et animer des communautés d’intérêts
  • Mêler les notions de flexibilité et de confiance à une notion d’objectifs clairement définis
  • Mieux prendre en compte la vie privée des collaborateurs
  • Ouvrir les esprits aux managers : la mixité et la nouveauté sont bénéfiques
  • Accompagner les managers à changer la vision de leur rôle : au service de leur équipe et non en charge de leur équipe ?
  • Repenser les mécanismes hiérarchiques par des mécanismes collectifs
  • Poser la question à ses collaborateurs pour mieux comprendre leur rapport au travail : Pourquoi ( alignement entre ma tâche et le sens — projet global dans lequel je me reconnais), Quoi (la tâche) et Comment (avantages/contreparties attendues, environnement de travail, les personnes avec qui on travaille)?
  • Créer des groupes de travail “Future of work” dans l’entreprise, y inclure notamment des partenaires sociaux
  • Commencer par vivre le futur du travail avec les nouveaux collaborateurs, notamment au moment de leur onboarding
  • Impliquer les collaborateurs dans la réussite de l’entreprise en leur donnant la parole
  • Faire des locaux un lieu de sens et de “care”/soin des collaborateurs
  • Trouver de la flexibilité dans un cadre légal contraignant : par exemple chez SThree il est possible de télétravailler 3 mois hors de France

Comment mieux gérer les Talents notamment en intégrant la notion d’entreprise étendue ?

  • Les éléments clés de la fidélisation des talents sont : confiance, flexibilité, sens au travail, autonomie, responsabilisation
  • Travailler le projet d’entreprise pour amener de l’innovation, de la créativité, du sens
  • Développer les managers pour qu’ils personnalisent leur management
  • Accepter que les envies et les besoins des collaborateurs changent avec le temps et adapter le management
  • Créer des collectifs, réseaux, écosystème de partage de compétences, de connaissances
  • Permettre aux talents de vivre leur passion au sein de l’entreprise
  • Ecouter les passions des collaborateurs
  • Choisir les gens avec qui on travaille : impliquer les collaborateurs dans le recrutement
  • Créer des coworking interentreprise
  • Mettre en place des plateformes internes où chacun pourrait choisir sa mission au sein de l’entreprise (investissement d’1j par semaine ou même 1j par mois pour un autre projet)
  • Demander clairement “comment vois-tu tes conditions de travail à l’avenir”?
  • Organiser des séminaires d’équipe juste pour passer du temps ensemble
  • Autoriser les horaires de travail flexibles pour chacun

Comment doit évoluer la posture du manager pour s’insérer dans le futur du travail ?

  • Apporter de la flexibilité
  • La confiance managériale est au centre du sujet
  • Se voir pour passer du temps ensemble et travailler à distance
  • Donner des objectifs clairs à atteindre avec des KPI mesurables plutôt que de considérer le temps de travail comme la clé de voûte de la relation
  • Bien connaître les membres de son équipe pour adapter sa façon de fonctionner aux besoins et aux forces de chacun
  • Instaurer davantage de transparence pour permettre au management de transmettre le “sens” et responsabiliser chacun dans l’accomplissement des enjeux de l’entreprise
  • Questionner plutôt que donner les solutions… accompagner plutôt que faire à la place
  • Repenser le travail en présentiel c’est à dire le moment où on se (re)voit physiquement
  • Développement personnel des managers « à la carte » pour qu’ils deviennent des chefs de projet plutôt que des « chefs »

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RRH & Podcastloveuse // Passionnée par la transformation digitale et managériale des entreprises

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sophie plumer

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