Revue de presse RH dédiée à la thématique du télétravail
7 min readJun 2, 2020
A destination des DRH qui mettent en place ou ajustent les règles de télétravail dans leur entreprise
J’ai cherché ici à agréger des bonnes pratiques RH et managériales pour aider les équipes RH à développer ou adapter l’utilisation du télétravail dans leurs entreprises.
Ce n’est pas exhaustif. Ce contenu est une sélection de pratiques intéressantes glanées au fil de mes lectures, qui sortent suffisamment du lot pour être partagées.
J’ai classée cette revue de presse en 5 thèmes :
- Le recrutement
- L’intégration de nouveaux collaborateurs / l’onboarding
- Les pratiques de management
- La communication interne
- La rémunération
J’alimenterai cette revue de presse régulièrement et au fil de mes lectures et trouvailles > dernière mise à jour le 11/06/2020
Bonne lecture!
Dites moi en commentaires ce que vous pensez de ce format et les thématiques qui vous préoccupent pour que je puisse améliorer le contenu
Le recrutement
- Fondée par Rodolphe Dutel (ex Buffer), la plateforme Remotive est dédiée au recrutement et à la recherche d’emploi dans des entreprises en Remote. début 2020, la plateforme comptait 2500 entreprises utilisatrices (vs 900 en 2019)
- Il est clé d’avoir des fiches de poste soient très claires. Il faut définir en amont quels seront les allers-retours avec le bureau (si bureau il y a), quelle sera la nature des interactions avec les managers et les collègues, et de quelle manière le travail va s’organiser. En particulier, y a-t-il une culture du travail asynchrone ?
- En télétravail, l’écrit devient une compétence essentiel : il est important de recruter des gens qui maîtrisent la communication écrite. Jason Fried de Basecamp dit qu’entre deux candidat.e.s de niveau technique égal, il va toujours choisir la meilleure plume
L’intégration de nouveaux collaborateurs
- Attribuer 3 buddy à chaque nouvel arrivé : 1 parrain pour la culture de l’entreprise et le réseau, 1 référent sur le métier, 1 référent pour sa carrière
- Transmettre un mot personnalisé du CEO, des ressources documentaires à visionner avant le jour J (articles de presse/interview vidéo sur l’entreprise et sur les enjeux du secteur)
- Créer des promotions de nouveaux qui se retrouvent régulièrement à distance et en présentiel pour faciliter la création du réseau, donner des points de repères
- Attribuer un parrain de promotion. Ce parrain pourra adresser un mot personnalisé à cette promotion, partager son expérience
- Transmettre au nouvel embauché un Welcome kit dématérialisé. Toutes les infos utiles pour s’y retrouver dans les outils à utiliser comme par exemple le nom du channel SLACK/groupe Teams dédié à sa promotion
- L’onboardé.e se présente sur le channel Slack : il/elle poste une description de son parcours, de sa personnalité, une photo de lui/elle
- Mesurer la satisfaction des nouveaux collaborateurs à chaque étape de son intégration : à l’issue du call de bienvenue, puis un autre à mi-chemin de la période d’essai pour constater l’intégration dans l’équipe et dans l’entreprise d’une façon plus globale.
- Le distanciel implique une plus grande rigueur dans le suivi et l’organisation du parcours d’intégration mais aussi et surtout de la disponibilité du management et des équipes RH. Il est important de bien dimensionné l’équipe qui s’en charge
Sources :
Les pratiques de management
- Un facteur clé de succès est d’avoir plusieurs interlocuteurs qui ont une casquette de manager : désagréger le management qui n’est plus représenté que par 1 seule personne > la notion de buddy/parrain est durable et consistante dans la vie du collaborateur
- Les managers doivent jongler avec plusieurs moyens de communication et chaque moyens de communication a son utilité
- Les basiques du management sont encore plus clé à distance, il faut les rappeler sans cesse : la bienveillance, l’écoute, le coaching des nouveaux arrivants, la transparence, la reconnaissance
- Dans les pratiques managériales à distance, il faut encore plus insister sur la reconnaissance
- La clé de voûte est vraiment la confiance. Le rôle du manager n’est pas celui d’être un surveillant à distance. La dimension de manager coach doit se développer
- Recueillir des feedbacks pour pouvoir s’ajuster aux besoins des collaborateurs > mettre en place de questionnaires / mood anonymes ou individualisés
- S’inspirer des méthodes agiles dont les rituels sont très efficaces à distance : daily meeting, rétrospective régulièrement, ..
- Accompagner les managers à changer leurs pratiques de management, notamment dans les entreprises traditionnelles où le middle management ne sait manager qu’en présentiel
Sources :
- 5 enseignements à destination des RH pour l’après Covid-19
- #Ecoutechallenge, le premier défi managérial du confinement
- Management d’équipe : “performez” grâce aux rituels agiles
- l’e-book de Laetitia Vitaud sur le management d’équipes dispersées : Comment manager des équipes dispersées
- Le livre de Laetitia Vitaud et Jérémy Clédat : 100 idées innovantes pour recruter des talents et les faire grandir → feuilleter ici le sommaire et quelques extraits
- À quoi ressemblera le management d’après-crise ?
Communication interne
- Publier un mode d’emploi du télétravail répertoriant les règles et bonnes pratiques
- Choisir son canal de communication : ne recourir au téléphone que pour des informations urgentes et importantes et au mail pour des sujets complexes nécessitant des traces écrites et susceptibles d’être archivées. Basculer les communications instantanées sur Slack/Teams
- Communiquer les principes RH et managériaux sur une plateforme type Wiki. L’idée est de proposer différents contenus ; vidéos, slides, écrits… auxquels chacun peut se référer, sur un outil agile et évolutif
- Choisir les outils en fonction du critère de connectivité entre eux
- Certains outils comme IceBreaker ou Kahoot! sont plus ludiques et propices aux échanges informels
Rémunération
- Question posée par Samuel Durand sur le salaire : est-il le reflet de la valeur apporté par le salarié à l’entreprise, ou une compensation afin de permettre à chacun de (bien) vivre dans un lieu donné ? en sachant que la notion de “bien vivre” est très personnelle.
- Dans le débat généré par S. Durand, l’idée de scinder le salaire en 2 parties est souvent revenues : Une première partie, qui serait majoritaire, dépendant de la valeur apportée par le salarié, et étant calculée en fonction de son métier et son niveau de séniorité. Pour compléter cette base, une prime est allouée à ceux qui travaillent dans une ville où le coût de la vie est chère.
- Des entreprises comme Basecamp (qui ne compte qu’une centaine de salarié.e.s) dégagent des millions de dollars de profits, et payent tout le monde au tarif de San Francisco, et même un peu plus. Ces entreprises en font une question d’image et cherchent à séduire des candidats talentueux sur un marché où ils sont rares. R. Dutel
- Dans d’autres entreprises en remote, comme Gitlab ou Buffer, il existe une grille de salaires qui tient compte du lieu de résidence. Mais le salaire est élastique. Chez Buffer, si on part vivre dans un endroit plus cher, l’entreprise ajuste votre rémunération. Ce qui est essentiel, c’est de ne pas avoir un système de castes dans les entreprises, où certain.e.s pourraient devenir des sortes de citoyen.ne.s de seconde zone. R. Dutel
- Les entreprises seront surement obligées d’imaginer d’autres formes de compensations et de miser sur la culture d’entreprise. Le salaire n’étant pas la seule variable en jeu dans l’attraction des talents.
- Point d’attention : laisser ses salarié.e.s choisir leur pays de résidence, cela reste un casse-tête légal et fiscal, qui coûte cher (vous devez avoir des avocat.e.s spécialisé.e.s pour chaque juridiction). Certaines entreprises offrent même ces services à leurs collaborateurs.
Sources :
Prospectives
“En 2020 il est plus facile de déplacer des octets que des atomes, donc je préfère que nos employés se téléportent par vidéo ou réalité virtuelle“ — Mark Zuckerberg
- Le télétravail, c’est juste la fin du bureau comme seul horizon et de la vie de bureau comme seul écosystème. Et si le télétravail devenait la règle (et le bureau l’exception) grâce à la tech ?
- Si le télétravail à 100% risque également d’augmenter à la faveur de la crise, c’est surtout le télétravail partiel qui va devenir la norme.
- La flexibilité du temps ira encore plus loin et il faudra l’accepter. Un collaborateur pourra ne pas être disponible tout le temps car il aura un cours de sport à 15h par exemple. Il organisera son temps comme il en a envie, selon son propre rythme (car nous n’avons pas tous les mêmes rythmes). Les entreprises devront alors mettre quelques guidelines communes.
- Il y aura moins de voyages business pour des réunions qui peuvent être réalisées à distance. Il y aura néanmoins un développement des retraites/séminaires d’équipe plus réguliers pour permettre aux équipes de se retrouver
- Témoignage d’un collaborateur qui a demandé à travailler depuis l’étranger, pour voyager : Vers une généralisation du télétravail après la crise du coronavirus ?
- Le concept WFA pour Work from anywhere : Il est temps de laisser vos salariés travailler là où ils le veulent vraiment
- L’arbitrage ne sera donc pas seulement un arbitrage de salaires entre individus vivant à différents endroits du globe, mais un arbitrage entre l’interne et l’externe, entre les RH et les achats, entre les salariés et les free lances. La concurrence sera de plus en plus une concurrence mondiale, via des prestataires et plateformes toujours plus nombreux qui proposent des prestations à moindre coût. L. Vitaud
- Il est probable que la croissance du télétravail accélère la mondialisation des marchés de prestations intellectuelles et mette de plus en plus en concurrence des travailleurs/travailleurs de zones géographiques différentes L. Vitaud
Sources :
